曾经间隔年在星巴克「混」过大半年，基本上就过去坐一个下午，一来二去和店员都混熟了，到后来甚至团建活动都会叫上我。店长也愿意和我聊天，我们常常并排坐。这样一来我就耳濡目染了星巴克门店的运行模式。我注意到两个方面，一个是新人的培训考核机制，比较古典的「学徒制」，另一个是「月报」制度。本文主要讨论后者。
每个月，店员都需要和店长面对面汇报当月情况，形式是月报。他们称其为「写故事」。详细列表我无从得知，但是其中有关于自己的表现，还要有一个讲述帮助其他店员成长的故事——他们往往觉得这样的故事难写。
如此，店长可以通过此种描述了解当月全店动态，人人都充当了「告密者」。
对店员个人，虽然背后往往跟我吐槽，但心里知道本月要交差想得好评，就会不自觉遵守各项规范。同时他们会注意帮助他人以得到本月的「故事」，收集素材。
最近在读的《Principles》中，作者在最后也提到了他要求手下每天花10到15分钟写一封电子邮件给他来汇报每日情况，遇到的困难以及反思，供他参考、决策。更进一步，他最后开发了一套软件来收集这些信息。另一方面，这些数据成为了异常丰富的数据库，遇到类似情况可以有所参考，解决问题可以有所依据，评判人物可以有所比较。
故作为管理者，让员工写报告不失为一个有效的手段。从上下来，掌握公司动态，而且是从不同视角不同出发点，全面而立体。个人方面，因为写作是一个私密的（个人对话）过程，如果写作成果要发表并且要符合某种标准，写作者很容易把写作过程中把自己洗脑了，之后的行为会更向自己笔下的描述靠拢。如果是写检讨，那么自己层层剖析自己的错误，即使原来不认错，最后也不得不承认，仿佛「洗了一遍澡」。有些传销组织很喜欢让人写检讨和自述，正是利用了这一道理。